Toimin Pohjois-Savon elinkeino, liikenne ja ympäristökeskuksessa (Ely-
keskuksessa) henkilöstön kehittämisen tehtävissä.  Olen toiminut viime vuosina
erilaisissa uudistuksissa  muutosagentin roolissa. Tämä on jokaisessa uudistuksessa
yhtä haasteellista, sillä henkilöstön on rakennettava työidentiteettinsä ja työn tekemisen
tapoja aina tietyllä tavalla uudelleen. Ei riitä, että tekee vain työnsä, vaan sitä on tehtävä
yhdessä toisten kanssa. Lisäksi yhteisiä pelisääntöjä ja kehittämisen rakenteita
on hahmotettava aina laajemmassa kokonaisuudessa.
Uskon hitaan ajattelun voimaan eli siihen, että muutosprosessille  annetaan
aikaa. Prosessi jaetaan selkeästi vaiheisiin, jotka kukin ratkaistaan yksi
kerrallaan ennen kuin edetään seuraavaan vaiheeseen.  Tämä edellyttää, että
maltillisesti luodaan käsillä olevista riittävä yhteinen ymmärrys.
Tämä ei  saa kuitenkaan tarkoittaa, että päätöksiä ei tehdä silloin kun on niiden aika
tai ei toimita määrätietoisesti asioiden eteenpäin saamiseksi. Joskus ihmiset
vetoavat kypsyttelyyn väärissä kohdissa eli kun pitäisikin  alkaa toimia ja ottaa vastuuta.
Tärkeintä muutoksessa on johdon tuki ja sen tulee ulottua organisaa-
tion eri tasoille. Lisäksi muutosta ei synny, jos ei uskalleta astua yhteisen työn alueelle.
Uudistumista syntyy yhteistoiminnassa, jossa uskalletaan ylittää sektorirajoja.
Johdon tukea tarvitaan erityisesti pullonkauloissa, joissa  eri toimijat eivät kykene
näkemään oman sektorinsa yli tai asettamaan omalle toiminnalleen strategian
mukaisia tavoitteita. Rohkeus johtaa aidosti "rajojen yli" on tämän päivän johtamisen
keskeinen tulostekijä.
Muutosprosessi tulisi rakentaa  alhaalta ylöspäin. Tämä tarkoittaa, että henkilöstö
saa itse olla määrittämässä omaa työtään koskevia muutoksia ja etsiä niihin
ratkaisuja. Toki johto aina ohjaa strategian suuntaa, mutta asioita on jalostettava
ja hiottava käytännön työtehtävien ja koko yhteisön työkulttuurin muutokseksi.
Opettajan ammatissani opin, että kun halutaan oikesti oppia uutta,
asiaa on harjoiteltava uudelleen ja uudelleen, jotta toiminta sisäistyisi ja
vakiintuisi osaksi yhteistä työkulttuuria. Yhteisöllä on aina pyrkimys säilyttää
olemassa oleva rakenteensa ja toimintapansa. Jokainen meistä osallistuu usein
huomaamattaan entisten toimintatapojen uusintamiseen, vaikka kuinka oppisimmekin
hallitsemaan muutospuhetta. Tässä mielessä on tärkeä oppia arvioimaan toimintakult-
tuurisia muutoksia eli millaisina konkreettisena toimintana muutos ilmenee.